A friss HR és EB trendriportok sorai között olvasva egy dologban konszenzus látszik – felértékelődött a tehetség. A vállalatok számára 2023 legnagyobb kihívását (a növekvő bérköltségek után) az elkötelezettség megőrzése jelenti. Globálisan minden ötödik munkavállaló váltani készül (PwC), egy helyi felmérés alapján akár 57% tervez munkahelyet váltani (Deloitte), miközben rekord alacsony a munkanélküliség. Sokkal inkább a jól képzett vagy épp soft skillekben kiemelkedő és fejlődésre motivált munkavállalók határozzák meg a munkaerőpiacot, mintsem a munkaadók.
A minőségi jelöltek lubickolnak a karrierlehetőségekben és a jövedelemugrásért képesek egy elég jó munkahelyet is idő előtt lecserélni egy még jobbra. Erős az alkupozíciójuk, ráadásul a jelenség már messze túllépte az IT vagy mérnöki pozíciócsoportokat (elérte magukat a recruitereket is). A nyitott állások bőségével szemben a releváns jelöltek szűkössége lendületesen alkalmazkodó kommunikációt igényel a toborzásban és elszántságot a megtartásban. Ez a tendencia még a 2023-ban várható átszervezések és létszámstopok ellenére is kitartani látszik.
Talent branding és people experience
A paradigmaváltás abban rejlik, ha a vállalat, mint munkaadói márka, nemcsak erős, de ki tud lépni az én- avagy vállalatközpontú gondolkodásból.
A leginkább transzformatív jelenség, hogy már nem a jelölt győzi meg az interjúztatót, miért pont őt válassza, hanem éppen fordítva. Változott a széljárás, ami határozottan felrázza HR szakemberek éberségét, ahogy az employer branding biztosnak hitt alapjait is átformálja.
Employer branding helyett talent branding. HR helyett People Experience vagy People & Culture. Árulkodó kifejezések arra nézve, hogy a paradigmaváltás már folyamatban van: eljött az ideje, hogy a vállalat az általa keresett és már alkalmazott tehetségekre építse employer brandjét.
Hogyan lehet ezt jól csinálni 2023-ban?
Az Impact Works-nél abban hiszünk, hogy holisztikusan érdemes közelíteni. Ne pusztán a munkahelyi kereteken belül legyünk kíváncsiak a kollégákra – érdemes minél alaposabban és több oldalról megvizsgálni a munkavállalók minden életterületét, egyéni körülményeiket és vágyaikat, igényeiket.
Tervezzünk úgy talent brandet, hogy szinergiában legyen a meglévő employer branddel. Emeljük át a munkaadói értékígéretek közül, amit érdemes, közben bátran emeljünk be új elemeket. Kezdjük a jelölt és munkavállalói oldalon, sok-sok kérdéssel. Építsünk minél inkább az ő speciális preferenciáikra, alakítsuk ehhez a munkavállalói élmény minél több részletét, majd a kommunikációt is. Olyan EVP-ket hangosítsunk ki, amelyek épp számukra relevánsak. Gondolkodjunk hosszú távon, hisz a kimagaslóan erős munkaadói márkák akár 50%-kal több minőségi jelöltet vonzanak be.
Közben ne dobjuk el az alapelveket se; a folyamatos jelenét és vizibilitás, a hitelesség vagy storytelling sosem lesz kiszolgáltatva a trendeknek. Ahogy a munkatársi ajánlási rendszert is érdemes a prioritáslista élére venni.
Amit a trendriportokból tanulhatunk
Rekord alacsony munkanélküliség és bérverseny az egyik oldalon, átszervezés vagy létszámstop és jó esetben inflációkövető emelés a másikon. Az irreális jelölti elvárásokkal párhuzamosan megjelent a biztonságvágy és pénzügyi stabilitás igénye.
Tapasztalataink – és nem ritkán ügyfeleink visszajelzései is – tovább erősítik bennünk, hogy az egymásba hullámzó, akár ellentétes tendenciák vagy az univerzális receptek helyett mindig megéri egyedi és friss válaszokat keresni.
A trendek viszont nagyon is jól jönnek ahhoz, hogy milyen témaköröket érdemes körbejárni, milyen inspiráló példák vesznek körül, vagy épp milyen új irányok látszanak kibontakozni.
1/ Perszónákkal a perszonalizációért
Ha a hiteles employer brand lelke a validált értékek rendszere, a talent brandingé a jelöltekre való ráhangolódás. Mennyire beszéljük a nyelvüket, mennyire ismerjük mindennapi szokásaikat (a médiafogyasztástól az érdeklődési körökig vagy a gyermekeik életkoráig), és mennyire vesszük a lapot, ki mit keres épp a karrierében. A HR-kommunikációs tervezéshez esszenciális pillér lehet a perszónaalkotás.
- A Randstad szerint a mérnököket a versenyképes fizetés és juttatások, a hosszútávú biztonság, a munka-magánélet egyensúlya, a pénzügyileg stabil munkahely és a kellemes légkör motiválja, míg egy IT szakember számára a fizetés után a legerősebb hívószó a fejlődés lehetősége és annak vezetői támogatása, ahogy megjelenik elvárásként a rugalmasság és hibrid munkavégzés igénye is.
- Az Universum évindító értékeléséből kiderül, hogy a fiatal tehetségek hajlamosak átmenetileg beáldozni a munka-magánélet egyensúlyát a versenyképes alapbér és későbbi karrierlehetőségek érdekében. A kezdőfizetések szükségszerű emelése és az irreális elvárások közötti finom egyensúly még inkább kihívást jelent majd 2023-ban.
2/ Túl a rugalmasságon
Ha a hibrid és a WLB már pipa, felmerül 2023 legnagyobb kérdésköre. A pillanat szülte igények helyett mit érdemes hosszú távon kínálni a kollégáknak, hogy ne legyen olyan törékeny a munkahelyükhöz való kötődés? A Harvard Business Review cikke ezzel a kérdéssel kopogtat a jövő ajtaján, és meg is tippeli a választ. Olyan környezetet és feltételeket, hogy a munkavállaló azt érezhesse, elérheti teljes potenciálját és munkája jelentésteli. Jól kalibrált fejlődési lehetőségeket. Olyan közösséget, amelynek megtartó ereje van. És természetesen az egyéni igényekre való ráhangolódást, hiszen az egészség, wellbeing és család priorizálása mellett egyéni élethelyzettől, aktuális céloktól és a személyiségtől, érdeklődéstől is függ, mit, hogyan és hol szeretnének dolgozni a munkavállalók.
- A pályakezdők kivételével minden más életszakaszban válóokot jelent a munka-magánélet egyensúlyának csorbulása (nem sokkal lemaradva a fizetéssel való elégedetlenség mögött). Közel a munkavállalók felét a felmondás felé terelné a kötelező irodai napok növelése is.
- Hogy mennyire éri meg a cégkultúrába emelni és vezetőként aktívan menedzselni, támogatni az egyéni szükségleteket, arra a Gartner hoz beszédes adatot: azon kollégák, akik támogatást kapnak egy „jobb élet” kialakításához, 23%-ban jobb mentális és 17%-ban jobb fizikai egészséggel rendelkeznek. Mindez következtetni enged a teljesítményre, a kiégés vagy betegszabadságok megelőzésére.
3/ A soft skilleké a jövő
Izgalmas a jelenség, hogy egyre többen merik készségek alapján meghatározni, mit keresnek az új kollégában. Prioritássá válik, milyen tulajdonságokra, személyes erősségekre van szükség a sikeres együttműködéshez vagy épp a folyamatos változásokhoz való alkalmazkodáshoz. Az új típusú munkaszervezésnek megfelelően a karrieroldalakra és álláshirdetésekre tartalmi frissítés vár. Közvetve pedig a megtartásban is szerepe van a készségfejlesztő tréningeknek : míg egyéni szinten juttatási és motivációs értékük van, a mindennapi kihívásokra és a légkörre is pozitívan képesek hatni.
- A McKinsey szerint 10 év múlva az álláshirdetések 66%-át szociális készségek alapján töltik majd be, de már most legalább 18 esszenciális készséget tartanak számon, köztük a top három az együttműködés, a problémamegoldás és a kommunikáció.
- A Deloitte SBO (skills-based organizations) modellje a merev munkakörök helyett az üzleti prioritások készségalapú, rugalmas elosztását hirdeti. Azt találták ugyanis, hogy valójában máris így dolgozunk: 63%-ban nem a munkaköri leírásunkban megjelölt feladatokat végezzük, 81%-ban átjárás tapasztalható a funkciók között, 36% pedig külsősként járul hozzá a célokhoz, definiált munkakör nélkül.
4/ Csatornák okos mixe
A bevonzásban a munkaerő-közvetítők és állásportálok szerepe továbbra is kimagasló, de a közösségi média is jelentős szeletet képvisel. Már csak azért sem érdemes ignorálni az Instagram vagy Facebook szerepét, mert 2025-re 75%-ban a millenniálok határozzák meg a munkaerőpiacot. A következő 5 évben a legtöbb cég rá is erősít majd a jelenlétére, hiszen az álláskeresők 80%-a esélyesen ezeken a platformokon is aktívan keres (Universum Global).
- A Jobcast arra mutat rá, hogy a kollégák 59%-a számára döntő tényező volt a vállalat közösségi média jelenléte.
- Ha nem is toborzási célokra, de a márkaismertség növelésére, egy közvetlen és nyitott vállalati kultúra megvillantására, vagy edukációs célokra a TikTok is bekerülhet a kalapba. Mára 2,17 millió felett jár a hazai, 18 évet betöltött felhasználók száma, az algoritmus váratlan eléréseket képes generálni, és employer branding tartalmakkal itthon még épp a trendhullám élén járhatunk.
5/ Kapcsolódás, kapcsolódás, kapcsolódás
Az interakció és valahová tartozás igénye alapszükségleteink, kezdve a napi közös élményekkel vagy épp egy vezetői visszajelzéssel. A hibrid és távmunka modellekhez való alkalmazkodás a szociális elszigetelődés rémével és az állandó teljesítmény orientációval összeadódva aláhúzza az intenzív kapcsolattartás szükségességét.
- A Harvard Business Review cikkében arra hoz egy példát, amikor a vezetőség meghajolt a dolgozói igények előtt, hogy ne kelljen visszatérniük az irodába. A szoftvercégnél – a támogató vezetés legjobb szándéka ellenére – a remote working egyre romló engagement adatokat hozott. Az interjúkban a személyes kapcsolódások és kötődés hiányát panaszolták el. Annak ellenére voltak kevésbé boldogok, hogy maguk kérték a távmunkát.
Ha hosszú távon a spontán interakciók és közösségi lét hiánya negatívan befolyásolja a kollégákat, könnyen lehet, hogy ellen kell tartani az instant előnyöknek. Bár a kollégák részéről is aktív szerepvállalást igényel, de egy élő és energiával teli irodai közeg erősebb kapcsolatokat épít és a közösség idővel érezteti a megtartó erejét.
- Kezdhetjük akár egy személyre szabott elismeréssel a közösségi interakciók fellendítését: a Gallup szerint feleakkora a valószínűsége a munkahelyváltásnak, ha az elismerés kultúrája virágzik. Az egyéni és csapatsikerek ünneplése pedig a hangulatot és motivációt is emeli.
Fütő Beáta, Employer Branding és kommunikációs szakértő
Források
PWC Global Workforce Hopes and Fears 2022
Deloitte – Big Quit, 2023 február / The Skills-Based Organization, 2022 november
Randstad HR Trends Report 2023
Universum Talent Outlook 2023
Harvard Business Review, Rethink your Employee Value Proposition
Randstad – Az IT szektor trendjei, munkaerőpiaci körkép 2023
