EQ különdíjas asszertív tréning a Grundfos számára

Adatokon alapuló tréning megoldásunkkal megnyertük a 2018-as HRKOMM EQ különdíját, ami egy átfogó kultúrakutatás eredményeként született meg. A jó munkáltatói márka a szervezeti kultúra megkülönböztető erényeit emeli ki. Hogy rávilágítsunk ezekre az erényekre, fókuszcsoportos beszélgetéseket szerveztünk gyártósori dolgozókkal, innovatív digitális megoldással kértük ki irodai dolgozók véleményét, és a vezetői csapattal workshopokon fogalmaztuk meg a Grundfos márka munkáltatói EVP-it és social media stratégiáját. Az így kapott eredmények alapján a kékgallérosok számára összeállított kommunikációs tréning szokatlan megoldást jelentett, amely unikálisnak számít ezen a piacon.

Háttér

A Tatabányán és Székesfehérváron mintegy 2350 főt foglalkoztató Grundfos Magyarország Gyártó Kft. 2000 óta meghatározó szereplője a közép-dunántúli régiónak. Anyacége a világ vezető szivattyúgyártó vállalata, gyártókapacitásának jelentős részét Magyarországon működteti. 2017-én tavaszán kezdtük meg együttműködésünket a Grundfos-szal, a cég humán erőforrás és kommunikációs céljai elérése érdekében munkáltatói márkaépítés stratégiát és kivitelezést kért az Impact Works-től.

Ennek szerves része volt a kékgalléros munkatársak bevonzásának és megtartásának támogatása. Az őket érintő kihívásokat 110 sori dolgozóval folytatott fókuszcsoportos beszélgetések során, vezetőik véleményét innovatív digitális megoldással, és workshop-ok keretei között kértük ki.

A kultúrakutatás részeként a következő felméréseket végeztük:

Szellemi dolgozók körében:

• Vezetői workshop
• Online felmérés

Fizikai dolgozók körében:

• Csoportos dolgozói interjúk
• Digitális érettség felmérés

Kihívás

A kapott visszajelzésekből egyértelművé vált a felső- és csoportvezetők és a fizikai dolgozó közötti, elsősorban kommunikációs gyökerű feszültség: a vezetők egy része nem viszonyul kellően empatikusan a fizikai dolgozók felé, a fizikai dolgozók pedig nem tudják elég határozottan kifejezni álláspontjukat, kinyilvánítani véleményüket, megosztani problémáikat vezetőikkel. Ezt a szakadékot kétoldali beavatkozással terveztük csökkenteni: a vezetőknek vezetői kommunikációs tréninget, míg a fizikai dolgozóknak asszertivitás tréninget tartottunk. A 25 alkalommal megtartott képzéssel párhuzamosan a cég saját trénereit is felkészítettük a program továbbvitelére, hosszú távú, saját erőforrásból történő alkalmazására.

Kultúrakutatás

A kultúrakutatás részeként a kékgallérosok körében a négy gyárból mintegy 110 sori dolgozó részvételével digitális érettségükről, illetve mind a négy gyárban, mind a három műszak dolgozóinak részvételével fókuszcsoportos interjúkat készítettünk.

A szellemi dolgozók körében szintén a vállalati kultúra jobb megértése érdekében egy szociometriára épülő digitális felmérést folytattunk le, amely egy online együttműködésre és véleménymegosztásra épülő, innovatív kutatási eszköz, illetve emellett egésznapos vezetői workshopot is tartottunk.

A program megvalósítása

Fizikai dolgozók körében ez a megoldás unikálisnak számít, hiszen egy teljes napot töltöttek a tréningen, ami azt volt hivatott elérni, hogy magabiztosabban álljanak ki mások elé, és hatékonyabban képviseljék álláspontjukat, illetve érdekeiket.

Az asszertív tréning

A rövid, sok résztvevős tréning új megközelítést, fókuszálást igényelt. Nem építhettünk átfogó, mély elméleti tudásanyag átadására és sok gyakorlás megvalósítására. Rövidebben, kevésbé részletekbe hatolóan, inkább jól megjegyezhető, modellszerű magyarázatokkal, szituációkkal volt érdemes dolgozni. Könnyen megérthető fogalmakat kellett használni, átélhető szituációkat kellett megteremteni.

Train the trainer

A 25 alkalommal megtartott képzéssel párhuzamosan a cég saját trénereit is felkészítettük a program továbbvitelére, hosszú távú, saját erőforrásból történő alkalmazására.

A tudásanyagot 4 részletben adtuk át, és rövid betanítást követően a belsős oktató önállóan vitte tovább a programot.

A következő hónapokban az összes fizikai dolgozó részt vett a képzésen.